Как создать корпоративную культуру, которая повысит уровень счастья на рабочем месте?

Счастье на рабочем месте сводится к людям и культуре, то есть к людям, которых вы нанимаете, и какой опыт вы создаете для них, чтобы они были вовлечены и мотивированы вносить свой вклад. Организации должны тщательно продумать, какую культуру на рабочем месте создать.

Организации, которые создают культуру, определяемую осмысленной работой, глубокой вовлеченностью сотрудников, должной работой и организационной подготовкой, а также сильным руководством, превосходят своих коллег и, вероятно, превзойдут своих конкурентов в привлечении лучших талантов.

Качества позитивной культуры на рабочем месте сводятся к 6 основным характеристикам:

 Забота, заинтересованность и ответственность за коллег как друзей.

Поддерживать друг друга.

Избегать обвинений и прощать ошибки.

Вдохновлять друг друга.

Подчеркивать значимость работы.

Относиться друг к другу с уважением, благодарностью, доверием и честностью.

Предоставление организационной и одноранговой обратной связи

Можете ли вы представить себе, что у вас есть сотрудник, работающий в вашей компании, который отлично справляется со своей работой, но он не получает никакой похвалы или каких-либо отзывов о работе? Все сотрудники ждут отзывов.

Создать культуру признательности непросто, потому что не все люди умеют давать обратную связь. Организации должны разработать стратегию поддержки и обучения своих сотрудников, чтобы они делали это правильно.

Хотя топ-менеджеры должны выступать здесь в качестве образцов для подражания, тема обратной связи и похвалы на самом деле должна быть делом и обязанностью каждого. Многие организации осознали это к настоящему времени и поэтому инициировали различные подходы к тому, как они проводят оценки и обзоры людей, а также какие программы у них есть для похвалы и признания.

Было обнаружено, что организации с программами взаимного признания сообщают, что партнеры имеют наибольшее влияние на уровень вовлеченности сотрудников. Более того, исследование, проведенное SHRM, показало, что эти компании на 35% чаще сообщают о более низкой текучести кадров.

4 шага, как начать работу с программой взаимного распознавания, заключаются в следующем:

Определить и сообщить цели программы. Прежде всего, нужно понимать, для чего создается программа. Предназначена ли она для мотивации и вовлечения сотрудников, или это причина для создания веселой и совместной культуры на рабочем месте? Как только цели программы определены, они должны быть доведены до сведения сотрудников, чтобы они знали, какие аспекты работы своих коллег они могут распознать.

Чтобы упростить распознавание сверстников. Рекомендуется создать увлекательную и простую программу, похожую на игру. Таким образом, таблицы лидеров, значки, подарки и т. д. — это некоторые компоненты, которые побудят сотрудников принять участие.

Чтобы придать авторитет коллегам. Люди должны понимать, что признание и получение признания действительно имеют значение. Во многих компаниях повышение и продвижение по службе основывается на заслугах сотрудника.

Стремиться к участию сверху вниз. Руководители, начиная с самого верха, должны подавать пример. Если они дадут общественное признание, то их люди тоже начнут это делать (и наоборот). Участие в программе сотрудников всех уровней означает мотивацию и ответственность в масштабах всей компании. Вовлечение всех сотрудников также может создать более сплоченную команду, где каждый член чувствует, что его или ее мнение важно и ценится организацией и их коллегами.

Найм для культурного соответствия

Коллеги очень важны, когда речь идет об удовлетворенности, вовлеченности и радости сотрудников работой. Поэтому работодатели должны тщательно продумать, кого они нанимают и привлекают в свои организации. Как эти люди подходят командам и корпоративной культуре.

Большая часть работодателей считает, что культурная принадлежность кандидата «очень важна» при поиске новых сотрудников.

Но как вы нанимаете для культурного соответствия? Ну, прежде всего, нужно знать организационную культуру, то есть ценности, принципы, методы и т. д. конкретной организации, а затем оценить соответствие кандидата этим требованиям. Так, например, если честность является одной из ценностей организации, то вопросы, связанные с честностью, следует задавать во время собеседования или проверять с помощью различных упражнений.

Когда командная работа лежит в основе организации, тогда имеет смысл реализовать групповую проектную работу во время процесса найма. Вы также можете совершить экскурсию по компании и познакомить коллег с кандидатом, чтобы увидеть, насколько они подходят друг другу.

Дружба на рабочем месте

«У тебя есть друг на работе?» — это вопрос, который многие компании задают своим сотрудникам во время опросов сотрудников. Например, Gallup обнаружил, что близкие рабочие дружеские отношения повышают удовлетворенность сотрудников на 50%, а вероятность того, что у людей, у которых есть лучший друг на работе, полностью вовлечены в свою работу. Вот некоторые мысли, которые организации могли бы сделать, чтобы наладить дружеские отношения на рабочем месте.

• Использовать методы геймификации при найме или обучении людей. Игры, развлечения, вызовы — все это объединяет людей.
• Организовывать для людей внеурочные командные мероприятия, начиная с совместной игры в гольф или хоккей на траве.
• Для создания внутренних групп в социальных сетях.
• Создавать и поддерживать традиции, способствующие объединению людей. Традиции могут быть связаны с празднованием дня рождения, неформальной пятницей или национальными праздниками.
• Для поощрения взаимного признания, что будет означать, что сотрудники будут признавать друг друга за их отличную работу или за помощь друг другу.

Влияние коллег

Есть и другие причины, по которым работодатели должны сосредоточиться на найме правильных людей. Мозг работает намного лучше, когда человек чувствует себя позитивно. В такие моменты люди склонны быть более креативными и лучше решать проблемы.

Было обнаружено, что оптимизм является лучшим предиктором предпринимательского успеха, потому что он позволяет вашему мозгу воспринимать больше возможностей. Только 25% успеха в работе основаны на IQ. 75% связаны с тем, как ваш мозг считает, что ваше поведение имеет значение, взаимодействует с другими людьми и справляется со стрессом.

Исследования подтверждают, что коллеги влияют на нас больше, чем мы думаем. Например, когда вы помещаете быстрого сотрудника рядом с медленным, это имеет тенденцию ускорять медленного сотрудника, а не замедлять его. Однако токсичные сотрудники отрицательно повлияли на работу своих соседей. Если токсичный сотрудник сидел рядом с нетоксичным, влияние токсичного часто брало верх и увеличивало шансы того, что нетоксичный сотрудник станет токсичным.

---

Как создать корпоративную культуру,
которая повысит уровень сострадания на рабочем месте?
7 способов создать культуру сострадания
на рабочем месте...

---